Fehlzeiten-Gespräche richtig führen

Am Montag früh ist es besonders schlimm für den Nachrichtentechniker Mario L. Das ganze Wochenende hat er geschuftet in seinem Nebenjob, den er angenommen hat, um seine Schulden abzuzahlen und nun soll er aufstehen zur Frühschicht. Dabei ist er sowieso nicht besonders beliebt unter den Kollegen, weil er einige Semester Technik studiert hat und dann die Technikerausbildung absolvierte. Die meisten seiner Kollegen haben sich über Weiterbildung auf die Stelle hin entwickelt und füllen die gerade mit Mühe aus. Er ist der Schlaumeier unter ihnen, ihm kann niemand was vormachen. Nur: Er hat auch das Gefühl, dass ihn deswegen auch niemand wirklich will und akzeptiert. Sein Vorgesetzter ist 10 Jahre jünger als er und mit der Führungsaufgabe völlig überfordert. Er hat Berührungsängste und spricht seine „schwierigen Mitarbeiter“ am liebsten gar nicht an. Mario wird also nicht vermisst. Das läuft in seinem Kopf ab und bringt ihn dazu, seinen Wecker auszustellen und sich erst einmal auszuschlafen. Vor zwei Tagen las er doch gerade in der Zeitung, dass eine Grippewelle grassiert, Deutschland im Griff hat, ja und nun auch ihn. Das gibt in jedem Fall eine Woche „Krankheit“ für ihn. Er hat einen vertrauenswürdigen Arzt, der ihn vor einigen Monaten schon wegen Erschöpfung krank geschrieben hat.
Mario produziert wie viele andere MitarbeiterInnen in Unternehmen Fehlzeiten. Fehlzeit heißt nicht unbedingt Krankheit, wie Sie hier im Beispiel lesen. Und diese Fehlzeiten, egal wie sie entstehen, kosten den deutschen Unternehmen Jahr für Jahr Unsummen an Geld. So sagen sich Unternehmenslenker: Das Geld wollen wir einsparen, ran an die Blaumacher und an die angeblichen Kranken. Und dann werden die Führungskräfte auf ein Seminar geschickt, damit sie lernen, u.a. die sog. Fehlzeitengespräche führen, Ursachen zu ermitteln und Mitarbeiter zu motivieren. Das führt meist sogar kurzfristig zum Erfolg, doch dann steigt die Quote wieder an. Es stehen andere Prioritäten an, die Gewinne entwickeln sich erfreulicher, es gibt wieder Einstellungen und schon sind die Fehlzeiten kein Thema mehr. Wer soll das auch monitoren, koordinieren, controllen? Bis zum nächsten Geschäftseinbruch passiert nichts im Fehlzeitenmanagement.
Ich habe aber auch andere Unternehmensvertreter gesprochen. Solche, die ein „ganzheitliches Fehlzeitenmanagement“ im Betrieb haben wollten. Da wurde Ursachenforschung betrieben und ein Projekt über mehrere Jahre aufgesetzt mit auf das Unternehmen abgestimmten Schwerpunkten. Eingangs wurden die Voraussetzungen für das Projekt „Fehlzeiten“ geschaffen, nämlich:
- Aufbau einer Organisationsstruktur zur Bearbeitung von Fehlzeiten
- Definition von Aufgaben der beteiligten Organisationseinheiten
- Auswahl geeigneter Personen für die Durchführung des Projekts.
Nachdem diese Vorbereitungen getroffen waren, gab es folgenden Projektverlauf:
1.Erstellung von Instrumenten zur Bearbeitung der Fehlzeiten (z.B. Leitfaden, Checkliste, Informationsmaterial, Ablaufschema, Grundsätze)
2. Statistische Analyse der Fehlzeiten (mit Definition, Beschreibung der vergleichenden Gruppen, etc.)
3. Erstellung und Pflege einer zentralen Datei
4. Abschluß einer Betriebsvereinbarung
5. Analyse der Ursache von Fehlzeiten
6. Umsetzung der Maßnahmen einschließlich Erfolgskontrolle (z.B. Zielvereinbarungen, Qualifizierung, Überprüfung der Schichtmodelle, etc.)
7. Veröffentlichung der Ergebnisse
8. Seminare und Workshops.
Mit den beschriebenen Schritten wurde nachweislich in Unternehmen die Fehlzeitenquote drastisch gesenkt. Die magischen Worte, die den Erfolg garantieren, waren in diesen Fällen die Konsequenz und Nachhaltigkeit in der Umsetzung, allem voran jedoch: Vertrauen und Kommunikation.
Nun habe ich eine Frage an Sie als Unternehmensvertreter: Welche Bedeutung hat Gesundheit in Ihrem Unternehmen? Ein Personalvorstand sagte mir vor kurzem: Für die Gesundheit ist jeder Mitarbeiter selbst verantwortlich. Einen Burnout eines Mitarbeiters tat er als persönliches Schicksal ab, die Menschen halten nichts mehr aus. Wie stehen Sie dazu?
Ausblick: Wenn Sie wirklich die Fehlzeiten in Griff bekommen wollen, lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit auf Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Hier haben Sie einen ganzheitlichen Ansatz mit einem Paradigmenwechsel: Weg vom sog. Fürsorgemodell (ich sage dem Mitarbeiter, was gut für ihn ist) hin zur Eigenverantwortung. Diese Maßnahmen beinhalten auch Fehlzeitenmanagement und sie gehen noch darüber hinaus:
Es geht um
Gesundheit statt Fehlzeitenbetrachtung
Empowerment statt Fürsorge
Analyse/Tendenzen statt Zahlenhörigkeit
Leistung statt Anwesenheit.

Welche Maßnahmen zu Ihrem Unternehmen passen, das entscheiden Sie. Ein Zitat von Schopenhauer bringt es auf den Punkt: „Gesundheit ist nicht alles, aber alles ist ohne Gesundheit nichts“.
Wie gesund ist Ihr Unternehmen? Was ist zu tun? Eines ist sicher: Zufriedene MitarbeiterInnen sind gesündere MitarbeiterInnen. Ihnen wünsche ich viel Glück und Gesundheit bei der Umsetzung der passenden Maßnahmen.


Quelle: PR Check / pressbot.net

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26.01.2008 - 11:16 Quelle: pressbot.net | Gelesen: 180 X